El permiso parental de hasta ocho semanas, incorporado al ordenamiento español a través del Real Decreto-ley 5/2023 en aplicación de la Directiva europea de conciliación, continúa generando dudas interpretativas en 2026. Aunque el Tribunal Supremo ha resuelto recientemente cuestiones relevantes sobre su disfrute, la principal incógnita —si debe ser retribuido o no— sigue sin respuesta definitiva.
El origen de la controversia radica en la propia configuración del permiso. El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a disfrutar de hasta ocho semanas para el cuidado de menores de hasta ocho años, con posibilidad de disfrute continuo o discontinuo.
Sin embargo, el artículo 45.1.o) del mismo texto legal lo encuadra como una causa de suspensión del contrato de trabajo. Esta dualidad genera una tensión jurídica evidente: mientras que los permisos suelen implicar retribución, la suspensión del contrato conlleva, como regla general, la interrupción de las obligaciones de trabajar y remunerar.
En su sentencia de 26 de enero de 2026, el Tribunal Supremo ha despejado dos de las dudas más frecuentes en la práctica laboral.
Por un lado, establece que el permiso parental debe disfrutarse por semanas completas, descartando su utilización en periodos inferiores, como días sueltos.
Por otro, el Alto Tribunal corrige una interpretación empresarial extendida y concluye que durante el permiso parental sí se generan vacaciones, al considerarse este periodo como tiempo de trabajo efectivo a estos efectos.
La decisión se apoya en la normativa europea y en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, reforzando la finalidad de la medida: favorecer la conciliación sin merma de derechos laborales básicos.
Pese a estos avances, el principal foco de conflicto permanece intacto. La normativa española no establece de forma expresa si el permiso parental debe ser retribuido, lo que ha dado lugar a interpretaciones dispares.
En este contexto, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (31 de marzo de 2026) ha considerado que se trata de un permiso no retribuido. El tribunal fundamenta su decisión en la ausencia de cobertura legal específica y en el hecho de que la suspensión del contrato implica la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajo y salario.
Asimismo, descarta la aplicación directa de la Directiva europea en este punto, al entender que no impone una obligación concreta y plenamente exigible en cuanto a la remuneración.
No obstante, la propia resolución reconoce el carácter controvertido de la cuestión y la existencia de argumentos jurídicos en sentido contrario.
A la incertidumbre sobre la retribución se suman otros aspectos aún no desarrollados reglamentariamente, como el disfrute a tiempo parcial o determinados criterios organizativos.
En paralelo, la Seguridad Social ha aclarado que, pese a tratarse de una suspensión del contrato, se mantiene la obligación de cotizar durante el permiso, lo que añade un elemento más de complejidad a su régimen jurídico.
Además, resulta llamativa la diferencia de tratamiento respecto al empleo público, donde sí se establece expresamente el carácter no retribuido del permiso, una precisión que no existe en el ámbito laboral común.
En definitiva, el permiso parental de ocho semanas continúa en una zona de incertidumbre normativa. El Tribunal Supremo ha aportado claridad en aspectos operativos clave, pero la falta de definición sobre su carácter retributivo mantiene abierta la conflictividad.
A la espera de un pronunciamiento definitivo del Alto Tribunal o de una intervención legislativa que clarifique su régimen económico, el permiso parental seguirá siendo uno de los focos de debate más relevantes en el ámbito del Derecho laboral en 2026.
